In den vergangenen Jahren hat sich in den Mitarbeitergesprächen nicht nur das Vorgehen, sondern auch mit den Tools einiges verändert. Mit unterschiedlichen Modellen versuchen Führungskräfte und Unternehmungen die Leistungen von Mitarbeitenden zu erfassen und deren Entwicklungspotenzial auszuschöpfen. Um jedoch die organisatorische und persönliche Weiterentwicklung zu definieren, muss eine Standortbestimmung mit Bewertung vom IST- Zustand durchgeführt werden. Da ist bereits bei vielen Menschen die Blockade in Bezug auf das Mitarbeitergespräch eingebaut.

KEIN MENSCH lässt sich gerne beURTEILEN oder gar die Finger in die Wunde drücken – genauso wenig der Empfänger, wie der Sender. Aus diesem Grunde erfinden viele Führungskräfte kreative Ausreden, um die Gespräche möglichst lange in die Zukunft zu verschieben oder gar darauf zu verzichten.
Der Strauss für die Unterlassungsentschuldigung wir mannigfaltig zusammengestellt und geht von der fehlenden Zeit über zahlreiche Projekte, Auslandaufenthalte, Burnout, Stress, Vorgesetztenwechsel etc.

Fairerweise muss aber auch festgehalten werden, dass viele Unternehmungen „die Komplexität des Prozesslaufes“ derart ausgedehnt haben, dass weder die NEUGIERDE noch der LUSTFAKTOR an dieser wichtigen Auseinandersetzung erfüllt werden kann. Denn, wenn ein Fragebogen mit 10 Seiten (oder mehr) bereits fraglich festgelegt ist, ist einfach kein Spannungsfeld oder Raum für Individualität. Daraus resultiert oftmals eine gleichgültige ALIBI-Übung.

Lassen Sie sich also für ein einfaches und übersichtliches Instrument gewinnen, welches die GESPRÄCHSKOMPETENZ FORDERT UND DAS VERTRAUEN FÖRDERT!

DIE GRUNDLAGEN für ein Gespräch sind durch die Anforderungen in einer aktuellen Stellen- oder Funktionsbeschreibung definiert. Nun gilt es im Gespräch zu evaluieren, in welchen Bereichen ist das Soll erfüllt, oder besteht eine Unter- oder Überforderung. Die Spannung bei diesem A4-Seiten-Tool ist, dass sich beide Gesprächsparteien unabhängig vorbereiten und dann gegenseitig in einen sehr aktiv geführten Dialog einsteigen können. Dadurch resultiert Nachhaltigkeit und Wertschätzung in der Auseinandersetzung auf menschlicher und fachlicher Ebene.

Folgende Themenbereiche werden eingebunden: Sozial- und Leistungsverhalten, sowie qualitative und quantitative Merkmale. In individuellen Coachingprozessen können gleichzeitig aktuelle Bearbeitungsthemen und Barometer eingeflochten werden. Die Entwicklung der Gesprächsresultate und Verhaltensmerkmale können prozesskonzentriert in Wochen- oder Monatszyklen durchgeführt werden und sind mit einer schnellen Übersicht potenzialführend verfügbar. Auch die Vorgesetztenbeurteilung kann (bzw. müsste oder sollte) in diesen spannenden Prozess eingebunden werden. In den Inhalten finden sich:
Führung- und Kommunikationsverhalten, Projektleitung, Team- und
Ausbildung, sowie Konfliktverhalten.

DER NUTZEN FÜR DIE GESPRÄCHSPARTNER, DIE FÜHRUNGSKRÄFTE UND PERSONALVERANTWORTLICHEN liegt in der schnellen Übersicht von Entwicklungspotenzialen (Funktion/Fähigkeit), einer Früherkennung von BurnOUT und im Bewusstsein, der ENTSOZIALSIERUNG durch Facebook & Co die Stirn zu bieten.

Das Resultat lässt sich sehen: WERTSCHÄTZUNG und WERTSCHÖPFUNG!